COACHING E FATTURATO

COACHING E FATTURATO

Coaching e fatturato. Ma non solo. Parliamo di coaching e fatturato, difatti noi di Crea portiamo il business coaching e ci sentiamo allineati con i nostri valori, solo se l’investimento fatto dall’azienda su di noi, ha una ricaduta positiva nel benessere anche economico del gruppo.

E dei collaboratori. Qualunque organizzazione umana in senso lato ha come scopo di produrre qualcosa, sia il dopolavoro aziendale che il gruppo di preghiera o di canto. Sia esso divertimento, una preghiera migliore, un gospel migliore.

Il fatturato come ben sappiamo è composto da vari fattori, uno di essi lo definisco la “redditivita” di un’azienda o team.

Spero di firnire alcuni spunti di riflessione, sperando di fare cosa utile per alcune figure chiave in un’organizzazione.

Siano i cosiddetti HR, responsabili delle Risorse Umane e molti altri (sono consapevole che uno dei miei tanti mentori, il compianto Francesco Novara verrà di notte a tirarmi i piedi, ogni volta che uso la parola HR, che lo schifava!) e ancora a monte, a partire da chi si occupa di RS, ricerca e selezione, i Recruiter(s) eccetera eccetera.

Sono fattori con cui tutti gli HR e complessivamente tutte le aziende hanno a che fare ogni giorno. Difatti la ricaduta è concreta e si traduce materialmente in: “tasso di abbandono” (le persone che cambiano lavoro/azienda, su cui magari è stato investito molto in formazione ecc ecc), assenze per malattia/infortunio e altro.

Ora, se le figure chiave analizzando questi dati li parametrano ai tassi “fisiologici”, hanno immediatamente un quadro lampante della loro realtà con il quale raffrontarsi ad altri decision makers. Ci sono a nostra disposizione fiumi di indagini statistiche serie sulla ricaduta dei fattori “ambientali e di clima e motivazionali” sulla produttività dei collaboratori. Ma se nelle vostre realtà avete già deciso che va bene così, che si è sempre fatto così, non perdete tempo e smettete di leggere.

COSE CHE DOV (E) (RES)TE CONOSCERE

Moltissimi conoscono la Piramide di Maslow, ma una evoluzione e contributo fondamentale è stato fornito dalla Teoria dei fattori duali o teoria “motivazione-igiene” di Herzberg, forse meno noto ma molto molto interessante.
Per Herzberg il compito dell’organizzazione è quello di stimolare, individuare e rendere operanti i fattori motivazionali positivi dell’individuo attraverso il lavoro stesso.
Egli condusse una serie di studi e ricollegandosi alla teoria elaborata da Maslow, indagò il modo in cui si sviluppano i bisogni di stima e di autorealizzazione del lavoratore.

Dalle sue ricerche emerge che vi sono due tipi di fattori che incidono sulla soddisfazione e sull’insoddisfazione lavorativa: i fattori igienici e i fattori motivanti. Soddisfazione e insoddisfazione vengono distinti.
I fattori igienici si collegano al contesto ambientale in senso lato del lavoro e alla sua retribuzione. Esempi di essi potrebbero essere lo stipendio, le relazioni interpersonali con pari e superiori, l’ambiente fisico di lavoro, (spazi troppo angusti o troppo dispersivi, la prossemica) le condizioni di sicurezza, le procedure aziendali, la presenza di direttive chiare. Per l’autore questi fattori non sono direttamente motivanti, ma se non sono presenti inducono una certa insoddisfazione.

ALLA RICERCA DELLA MOTIVAZIONE

La distinzione tra questi due fattori sta nel fatto che i fattori igienici sono inerenti al “contesto” lavorativo, mentre i fattori motivanti riguardano i “contenuti” del lavoro in sé.
La teoria di Herzberg sfida l’erronea convinzione che se una persona risulta insoddisfatta di qualche aspetto del proprio lavoro, come ad esempio potrebbe essere la retribuzione economica, bisogna far sì che tale aspetto venga modificato per accrescere la motivazione.
Ma non è esattamente così, in quanto insoddisfazione lavorativa non equivale a scarsa motivazione, così come una diminuzione di insoddisfazione non si tradurrà nella comparsa di soddisfazione che indurrà i lavoratori ad operare con il giusto stimolo.
Per ottenere una soddisfazione positiva sarebbe opportuno che si agisse non sui fattori igienici, ma sui fattori motivanti e quindi relativi al contenuto del proprio lavoro .

Un interessante case history di parecchi anni fa fu l’icentivazione dei casellanti alla riscossione del pedaggio autostradale, che nei turni di notte si addormentavano (motivo per cui, poi, misero le sbarre). Un aumento salariale diminuì il fenomeno del mancato incasso notturno, diminuendo la “alta insoddisfazione” e portandola a “bassa”, ma non la “soddisfazione. Dopo alcuni mesi la situazione tornò ad essere come prima.

Soddisfazione e insoddisfazione lavorativa non sono due valori positivi e negativi, l’uno l’opposto dell’altro, bensì due dimensioni distinte che si muovono su due piani paralleli. Qualora siano assenti i fattori igienici sarà sicuramente presente un certo malcontento, ma se sono presenti riducono il livello di insoddisfazione senza accrescere la motivazione.

I fattori motivanti migliorano effettivamente la prestazione, modificando la natura stessa del lavoro, rendendolo più stimolante e gratificante. Riguardano infatti quegli elementi relativi al soddisfacimento di bisogni superiori e di conseguenza portano ad una maggiore produttività. L’assenza di questi fattori non determina insoddisfazione, ma non consente nemmeno di semtirsi soddisfatti e fare il cosiddetto “passo in più”, di avere la giusta motivazione.

Concludendo si può quindi asserire che “non insoddisfazione”, e quindi lavoro senza evidenti malcontenti, non equivale a lavoro “stimolante”, motivante, in grado di dare quella spinta in più nel raggiungere gli obiettivi preposti con lo stimolo giusto.

NON C’E’ TRIPPA PER GATTI

Attenzione al coaching, attenzione a conoscere le persone, attenzione a chi e come si seleziona, all’organigramma.

Potete creare alto engagement e coinvolgere i collaboratori con una grande attenzione alla comunicazione interna (ne scriverò a parte, giacchè è un fattore aziendale fondamentale, a volte trascurato, come se il cuore non comunicasse con i reni). Potete aumentare retribuzione, premi, fringe benefits?

Certo, ma con quali risultati, se lo fate verso il prezzolato di turno? Alla prima occasione fossero poche lire in più, vi abbandonerà. O se per mancanza di direttive chiare e condivise, di priorità, una persona si trova 60 e mail al giorno tutte urgenti e quindi nessuna urgente e poi va in burn out? Bisognerebbe indirizzare diversamente la politica aziendale, magari non tutti sanno che ci sono tanti strumenti per farlo, tipo OKR (https://weekdone.com/) ma molti altri.

Ma… c’è il trucco.

Herzberg ci dice che le persone possono essere classificate in due tipologie:

ricercatori di motivazione, alla ricerca di soddisfazione intrinseca al lavoro

ricercatori di igiene, alla ricerca di benessere economico, ambiente fisico confortevole, tranquilla collaborazione tra colleghi.
Solo la prima categoria di individui si può avviare verso la parte alta della piramide di Maslow, la seconda non è interessata a farlo e non lo farà mai. Sarà sempre e fondamentalmente, qualsiasi investimento si faccia, un esecutore, puntuale, bravissimo e anche fedele, se i fattori igienici sono soddisfatti. Anche un eccellente problem solver magari. Un eccellente manager certamente, un leader molto difficilmente. Se in azienda avete persone della prima categoria, ma alle 18.00 lasciano cadere la penna e corrono a fare altro (che li soddisfa, magari l’allenatore della squadra amatoriale), fatevi due domande. Il lavoratore che si sente realizzato sarà disposto a dare sempre il meglio di sé.

Il business coaching, il coaching organizzativo ed il team coaching di Crea possono essere un valido strumento in affiancamento a tutte queste fasi per le aziende che vogliono fare la differenza, evolvere e crescere.

Se sei un HR, ma ancor prima un selezionatore, conoscere questi fattori, tenerli in considerazione quando si ricerca personale, a seconda del ruolo che si va a ricoprire, ti potrebbe permettere di evitare ancor più di mettere le persone al posto sbagliato. Non c’è da parte mia nessuna forma di giudizio verso una tipologia o un altra di persone, possono essere tutte utilissime se impiegate nel giusto contesto.

Il coaching e alcune tecniche che si possono apprendere, ti possono dare un supporto validissimo per capire veramente, con le domande giuste, chi hai davvero davanti, al di là di quel che dice a parole o su un pezzo di carta chiamato CV.

Cessato il lockdown, abbiamo ripreso la modalità frontale in presenza, tante novità per l’autunno arriveranno,

A.S. Team Crea

PS: lo schemino è mio, se ti piace e sei arrivato in fondo, usalo pure se ti dovesse servire, magari citando la fonte 🙂

COACHING E SUCCESSO

COACHING E SUCCESSO

VUOI SAPERE QUAL’E’ IL SEGRETO DEL SUCCESSO DEL COACHING (E NON SOLO)?

Lavoriamo con aziende, privati e organizzazioni che vogliono crescere, imparare, migliorarsi. Abbiamo formato almeno 200 coach professionisti eccellenti solo negli ultimi 4 anni. Forse non tutti saranno d’accordo su queste poche righe che vado a scrivere, in cui ti svelo quello che è il segreto del successo, che tu faccia il coach, il formatore o il venditore o il manager, imprenditore o qualsiasi altra cosa, dall’insegnante al gommista.

I GURU DELLA VENDITA

Oggi se navighi sui social, se vai su internet, ti sarà capitato come a noi, di essere sommerso da offerte di maghi, guru ed esperti di marketing, strategie commerciali, personal branding, lead generation, funnel, brand reputation e chi più ne ha più ne metta. Tutti ti danno la formula magica del successo, del guadagno, del trovare clienti ecc ecc. Sono modi ottimi di declinazione di una professione. Rispettabilissimo tutto ciò, nulla da eccepire, io faccio un passo indietro e mi chiedo quale verbo andiamo a declinare. Il successo…?

Successo: participio passato di succedere. Il segreto del successo è che chi ce la fa non si arrende mai.

CONSIDERAZIONE, TATTO E RISPETTO: AVERE UN’IDEA ED ESSERE COERENTI

Quello che non tutti ti diranno, che è uno dei segreti di pulcinella del successo, nostro di Crea Coaching & Formazione e del coaching etico, ma di qualsiasi lavoro è di crederci!

Credici, sii autentico in ciò, qualsiasi cosa tu stia facendo. Che sia il lavoro della tua vita o una cosa momentanea, credici! Tratta il tuo cliente con autentico rispetto, con tatto e considerazione. Non lo perderai mai più, anche se adesso non comprerà nulla da te. Sei qui per fare i cento metri piani o una maratona?

Se ti può aiutare, immagina come ti comporti con una farfalla tra le dita e tratta il tuo cliente in quel modo. Di seguito alcune parole d’ordine che ti potranno aiutare.

CREDICI!

AUTENTICITA!

CONSIDERAZIONE!

RISPETTO E TATTO!

Aggiungo per brevità, ma ti consiglio di leggerlo, i quattro accordi di Don Migue Ruiz.

SII IMPECCABILE CON LA PAROLA:  fai attenzione a come e cosa dici, una paroila usata male può essere un macigno, educa il tuo linguaggio e questo cambierà e indirizzerà diversamente e in positivo il tuo pensiero;

NON PRENDERE NULLA IN MODO PERSONALE:  nessuno parla a nessuno, stiamo tutti parlando a qualcosa o qualcun altro, anche se non te ne accorgi (di solito stiamo parlando a noi stessi, a delle parti di noi), parti dal presupposto che quando sei con una persona, una sola, invisibili ci sono presenti in quel momento, tante persone a cui ciascuno si sta rivolgendo;

NON SUPPORRE NULLA:  socraticamente, la sola cosa che puoi saper è di non sapere, non saprai mai nulla del tuo interlocutore, sarebbe già tanto se sapessi qualcosa di te stesso;

FAI SEMPRE DEL TUO MEGLIO: concedi a te stesso come agli altri, la possibilità di fare il “tuo” meglio, che contempla la possibilità dell’errore, del riconoscerlo e del migliorarsi.

Farfalla o bruco?

Angelo Storari

Laura Woo Scuola Firenze

Laura Woo Scuola Firenze

Sono molto soddisfatta di questo percorso che mi ha arricchito, formato, fatto crescere ed evolvere. Ho acquisito tecniche per superare liimti e credenze e accompagnare le persone verso i loro obiettivi.